Abmahnung
Eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung z.B. wegen Schlechtleistung oder Fehlverhaltens oder auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen aufgrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erst nach Erteilung einer Abmahnung wirksam sein (§ 314 Abs. 2 BGB). Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung stets schriftlich erfolgen.
Der Abmahnung kommt als Vorstufe zu einer Kündigung eine so genannte Hinweis- und Warnfunktion zu. Je nach Ausmaß der Pflichtverletzung, Folgen des Fehlverhaltens oder Dauer der Zugehörigkeit zum Betrieb kann auf eine bereits erteilte Abmahnung vor einer Kündigung eine weitere Abmahnung erforderlich sein. Dies bestimmt sich stets nach den Umständen des Einzelfalls.
In der Praxis sind jedoch Abmahnungen aus verschiedenen Gründen fehlerhaft.
Es ist die konkrete Schilderung des die Abmahnung begründen Sachverhalts notwendig, häufig mangelt es in Folge zu kurzer oder zu pauschaler Angaben zu Sachverhalt an der erforderlichen Bestimmtheit. Nach der Rechtsprechung führt auch der oft unterlassene Hinweis auf eine Pflichtverletzung oder eine erforderliche Kündigungsandrohung zur Unwirksamkeit einer Abmahnung.
In dem Fall, dass eine Abmahnung unrichtige Tatsachendarlegungen enthält oder die zur Last gelegten Tatsachen eine Abmahnung gar nicht rechtfertigen, kann eine arbeitsgerichtliche Klage auch Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geboten und Erfolg versprechend sein.
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